Assistant de service social
Le droit du travail est un droit récent :
La première loi date de 1841 sur la limite de la durée de travail des enfants.
1864 : Reconnaissance du droit de grève.
1874 : Création de l'inspection du travail, réglementation du travail des femmes et des enfants.
1884 : Reconnaissance de la liberté syndicale.
1898 : Loi sur les accidents du travail.
1906 : Création du repos hebdomadaire obligatoire.
1919 : Semaine de 48 heures.
1936 : Création des congés payés (15 jours) et de la semaine des 40 heures.
1945 : Création de la sécurité sociale et des comités d'entreprise.
1950 : Le SMIG et les conventions collectives sont créés.
1956 : Trois semaines de congés payés.
1958 : Création de l'assurance chômage.
1967 : Création de l'ANPE et de la participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise.
1968 : 4 semaines de congés payés.
1973 : Réforme sur le droit du licenciement.
1982 : Retraite à 60 ans possible.
1999-2000 : Lois Aubry sur la réduction du temps de travail.
Les sources : La constitution avec le préambule ; les traités européens (ex : le travail de nuit des femmes) ; les lois ; les règlements ; les usages ; les conventions collectives ; le contrat de travail ; le règlement intérieur ; la jurisprudence.
Accord relatif aux conditions de travail et aux garanties sociales conclu entre un ou plusieurs syndicats représentatifs de salariés et un ou plusieurs syndicats ou groupements d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs. Les conventions collectives comprennent des dispositions collectives plus favorables que la loi. Ex : congés, salaires, indemnités de retraite, départ.
La convention collective se définit par rapport :
À l'espace : Elle se fait à un niveau territorial : national, régional ou local.
Au professionnel : Elle peut concerner une branche, soit plusieurs branches professionnelles. La cour de cassation va privilégier la convention de l'activité principale pour régir les autres activités.
Au temps, à durée déterminée (elle ne peut pas dépasser 5 ans), à durée indéterminée (elle prend fin avec dénonciation avec un préavis, lorsqu'il y a dénonciation, la convention continue à s'appliquer pendant un an).
Elles sont obligatoirement écrites, elles doivent être déposées à la direction du travail.
Elles s'appliquent au contrat de travail conclu par les employeurs qui sont signataires.
Elles nécessitent l'intervention du ministre du travail qui peut étendre une convention par un arrêté d'extension à toute une profession ou une région. Elle devient alors obligatoire à tous les employeurs.
Négociations collectives qui donnent lieu à des accords de travail. Signées entre l'employeur et les syndicats de l'entreprise.
Obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés (Loi Auroux).
Négociations sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail. L'employeur est tenu de donner des informations chiffrés avec l'analyse homme/ femme. La négociation amène à un accord comparé ou un désaccord avec un procès-verbal envoyé à la DDTE.
La loi du 9 mai 2001 sur l'égalité professionnelle prévoit des objectifs en matière d'égalité sur l'emploi et la formation. Prévision d'une commission d'égalité professionnelle dans les comités d'entreprise.
Aide financière de l'état en cas de démarches pour l'égalité professionnelle de 30 % pour les dépenses de matériel ou de rémunération et de 50 % pour les autres coûts.
Le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises de plus de 20 salariés.
L'employeur l'écrit. Il doit comporter un certain nombre de clauses. Les règles d'hygiène et de sécurité, les horaires de travail, l'obligation de pointer, les autorisations d'absence, toutes les règles relatives à la discipline (nature et échelle des sanctions), droit de la défenses du salarié.
Les clauses interdites sont celles contraires aux lois et à la convention collective, les clauses restreignant le droit des personnes et des libertés individuelles sauf lorsqu'elles sont justifiées par la nature des tâches (tenue vestimentaire, fouille, etc.). La loi du 16 novembre 2001 restreint la discrimination en raison de son sexe, de sa race, son origine, l'orientation sexuelle, l'apparence physique, le patronyme, l'âge, la situation matrimoniale. La loi a modifié la charge de la preuve. L'employeur doit démontrer que sa décision est prise sur des éléments objectifs. Les syndicats peuvent agir en justice à la place du salarié sauf s'il s'y oppose.
La loi du 17 janvier 2002 a modifié les sanctions sur le harcèlement sexuel supprimant la notion d'abus d'autorité et la victime peut donc se tourner quelque soit la position hiérarchique de la personne. Introduction du harcèlement moral : ce sont des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, sa dignité, d'altérer sa santé physique ou morale ou de compromettre son avenir professionnel. Obligation de prévention pour l'employeur vis-à-vis des harcèlements moraux et la création de médiation. Toute rupture du contrat qui vient à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel est nulle de plein droit. La sanction pénale est de 15.000 euros et un an de prison. La loi protège les témoins.
Établi par le chef d'entreprise après consultation des représentants du personnel, le règlement intérieur est adressé à la DDTE qui vérifie la légalité. Il est adressé au greffe du conseil des prud'hommes. Il doit être affiché sur le lieu de travail et sur le lieu d'embauche.
Avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation, licenciement. Les amendes sont interdites. Par contre, il n'est pas interdit de diminuer les primes.
Procédure particulière lorsque la sanction à une incidence sur la présence, sur la carrière et sur le salaire. L'employeur doit convoquer le salarié à l'entretien et doit donner les motifs de la sanction. Le salarié peut-être accompagné d'un autre salarié. L'employeur doit notifier par écrit. Le conseil des prud'hommes peut être saisi, si une sanction est disproportionnée, il peut diminuer la sanction.
Il s'applique dans toutes les entreprises et associations. Ce droit d'expression s'exerce directement, il ne passe pas par des syndicats sur leur environnement, sur les relations humaines, l'organisation, les rapports humains mais ne peuvent être abordés le contrat de travail, les salaires. Il s'exerce sur le temps de travail et sur les locaux.
Le contrat de travail est un accord, une convention par laquelle le salarié s'engage à travailler pour le compte et sous la direction de l'employeur qui en contre-partie lui verse une rémunération.
Le contrat de travail peut-être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée (CDD) doit être obligatoirement écrit sino il est considéré comme étant un contrat à durée indéterminée (CDI). Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut-être conclu verbalement.
Le principe : la période d'essai ne se présume pas. On peut prévoir une période d'essai ou si la convention collective prévoit obligatoirement une période d'essai. La période d'essai varie en fonction du contrat de travail, des conventions collectives.
Si un contrat à durée déterminée (CDD) est signé, la période d'essai est prévue par la loi, un jour d'essai par semaine d'activité jusqu'à une limite de deux semaines si le contrat à durée déterminée (CDD) est inférieur à 6 mois et une limite d'un mois pour un contrat à durée déterminée (CDD) de plus de 6 mois.
La rupture du contrat est possible pendant la période d'essai par chaque partie.
Du côté du salarié, il doit exécuter le travail convenu, il doit prendre soin du matériel, il doit se conformer aux ordres, respecter le règlement intérieur, il est tenu au secret professionnel et à une obligation de fidélité (ne peut travailler pour un autre employeur de la même activité), clause possible d'exclusivité, clause de non concurrence à la rupture (elle interdit au salarié d'exercer une activité qui pourrait porter préjudice à son ancien employeur, elle doit être limitée dans le temps, dans l'espace et dans la nature des activités interdites).
Du côté de l'employeur, il doit donner le travail contenu au contrat de travail, obligation de verser le salaire, de respecter les conventions collectives et la législation.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) a un caractère exceptionnel. Il ne peut être utilisé que dans 3 cas :
margin-left:106.9pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-18.0pt;mso-list:l12 level1 lfo4; Absence d'un salarié, dans l'attente d'un recrutement avec un maximum de 9 mois.
margin-left:106.9pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-18.0pt;mso-list:l12 level1 lfo4; Accroissement temporaire d'activité.
margin-left:106.9pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-18.0pt;mso-list:l12 level1 lfo4; Exécution de travaux temporaires (travaux saisonniers).
Interdiction de donner des travaux particulièrement dangereux à un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Il est interdit d'embaucher après un licenciement économique pendant 6 mois.
Contrat conclu pour l'exécution d'une tâche précise et dont les termes sont prévus à l'avance. Il est obligatoirement rédigé par écrit sinon il existe une présomption de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Le contrat doit comporter des mentions obligatoires : le motif, l'arrivée du terme, le poste occupé, la rémunération, la durée, la période d'essai, le nom et la qualification du salarié remplacé et la convention collective.
Le contrat de travail doit indiquer le terme précis sauf en cas de remplacement d'un salarié absent, dans le cas d'un emploi saisonnier, des emplois fixés par décret (hôtellerie, spectacle, information). La durée du contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut pas dépasser 18 mois renouvellement compris.
Pendant la durée du contrat, le salarié a les mêmes droits que les autres salariés. Le contrat prend fin à la date prévue même en cas de maladie ou autre.
Le contrat est rompu à l'arrivée du terme sauf accord des parties, en cas de faute grave, de force majeure et en cas de contrat de travail à durée indéterminée (CDI) (Cf. Loi de modernisation sociale).
L'indemnité de fin de contrat est égale à 10 % de la rémunération totale globale. Elle n'est pas versée lorsque l'employé quitte son poste, arrive en CDI ou dans le cas d'un contrat saisonnier.
Le délai de carence entre chaque contrat de travail à durée déterminée (CDD) est égal à 1/3 de la durée du contrat
L'interim est un indice d'activité d'un pays.
Entreprise de travail temporaire, utilisateur et le salarié : Relation de travail qui fait intervenir trois entités. L'entreprise de travail temporaire conclu avec l'utilisateur un contrat de mise à disposition de personnes et avec le salarié un contrat de travail : Une mission avec une obligation de contrat écrit comme pour le contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Les cas d'utilisation sont les mêmes que pour le contrat de travail à durée déterminée (CDD). Interdiction à la suite d'un licenciement économique, pour remplacer des grévistes.
Idem que pour le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Le salarié est sous l'autorité et le contrôle de l'entreprise utilisatrice. Il a les mêmes droits que le salarié dans l'entreprise.
L'entreprise délivre un certificat de travail avec une indemnité de précarité égale à 10 %.
L'employeur est une entreprise privée ou un établissement public.
Le public spécifique : DELD, bénéficiaire du RMI, ASS, plus de 50 ans, femme isolée avec une charge familiale, un français ayant perdu leur emploi à l'étranger, un détenu libéré.
CDI ou CDD de 12 à 24 mois. Temps plein ou temps partiel, avec un minimum de 16 heures hebdomadaires.
Aides financières pour les employeurs, exonérations des charges patronales. Convention avec l'état.
Les bénéficiaires sont les mêmes que pour le CIE.
Employeurs : Collectivité territoriale, association, établissement public.
Durée minimum de 30 heures.
Aides à la formation
Le CES peut se transformer en CEC.
Pour le salarié :
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l6 level1 lfo5; La grève,
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l6 level1 lfo5; La maladie : Son prolongement peut amener à un licenciement si cela gène l'entreprise.
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l6 level1 lfo5; L'accident de travail : Si le salarié ne peut reprendre son poste, l'employeur doit lui proposer un autre poste, si ce n'est pas possible, licenciement avec une prime double.
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l6 level1 lfo5; Congé de maternité, de paternité, d'adoption.
Pour l'employeur :
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l5 level1 lfo6; Un cas de force majeure (feu, inondation, etc.)
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l5 level1 lfo6; Le chômage technique.
Le contrat est suspendu, le salarié perd son salaire. Il peut toucher des indemnités. A la fin de la suspension, il retrouve son emploi et les années d'ancienneté lui restent acquises.
Depuis juin 1998, nouvelle définition : le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
La loi prévoit un repos quotidien de 11 heures consécutives
sauf exceptions. Au moins 24 heures consécutives, soit 35 heures de repos (24
+ 11 heures) avec dérogations possibles.
margin-left:53.25pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt'>Des dérogations
sont possibles de façon :
margin-left:68.05pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:17.85pt;mso-list:l14 level1 lfo8;
tab-stops:list -187.5pt'>Ex : perturbation
exceptionnelle d'une entreprise. Les dérogations sont étudiées par arrêté préfectoral. 11 jours fériés dans l'année, un seul est obligatoirement
chômé : le 1er mai. Si l'employeur est d'accord pour accorder un pont, il ne
peut pas demander de récupérer la journée. Elle est fixée à 35 heures. La durée journalière maximale
est fixée à 10 heures et 8 heures pour les apprentis et les artisans. La durée
hebdomadaire maximum est de 48 heures sauf dérogation. La durée hebdomadaire
maximum moyenne (calculée sur une période de 12 semaines) est de 44 heures avec
dérogations possibles. Effectuées par le salarié à la demande de l'employeur
au-delà de la durée légale. Le salarié n'a pas le choix. Le contingent annuel
d'heures supplémentaires va passer de 130 à 180 heures. S'il dépasse ce
contingent, il doit demander l'autorisation à la direction du travail. Pour la rémunération des heures supplémentaires, les 4ères
heures sont bonifiées de 25 % attribuées sous forme de repos. De 4 à 8 heures
supplémentaires, rémunération supplémentaire de 25 %. Après 8 heures,
majoration de 50 %. Le taux serait fixé à 10 % comme palier. Le repos compensateur Petite entreprise Grande entreprise Heures
supplémentaires prises dans le contingent Pas de repos compensateur. 50 % au-delà de 141 heures. Heures
supplémentaires au-delà du contingent 50 % pour toute heure supplémentaire. 100 % pour toute heure supplémentaire. Le droit au repos est ouvert dès qu'il y a 7 heures acquises
et pris dans un délai de deux mois, ne peut pas être accolé à des jours de
congé et ni en juillet ni en août. 1. L'horaire collectif S'il y a un changement d'horaire dans l'emploi du temps du
salarié, il ne peut pas refuser sauf si modifications importantes. Pour une modification, lors d'un contrat de travail à temps
partiel, il faut l'accord du salarié et dans les limites du contrat. 2. Les horaires individualisés Horaires à la carte, flexibles. Lors de plages flexibles, le salarié peut choisir. Il faut
l'accord des représentants du personnel pour la création des horaires
individualisés. 3. La modulation Par convention, par accord, la durée hebdomadaire peut
varier sur tout ou partie de l'année. La rémunération est lissée, le revenu est
stable toute l'année. 4. Les formes particulières d'organisation le travail en continu, tous les
jours. Le travail par roulement, les journées de repos ne seront pas les mêmes.
Le travail par relais, les 3/8.
Salarié dont le temps de travail est inférieur à la durée
légale (35 heures). Précisions de ce contrat par les lois Aubry. Les mentions
obligatoires sont la qualification, la rémunération, la durée hebdomadaire ou
mensuelle avec la durée hebdomadaire horaires, les répartitions des cas de
modification de cette répartition. Le contrat doit préciser le nombre d'heures
complémentaires (1/10ème des heures) au-delà se sont des heures
supplémentaires. Réajustement de la durée effective, si sur une période de 12
semaines consécutives, l'horaire moyen a dépassé de deux heures prévue,
l'horaire initial est modifié sauf désaccord du salarié. Dans la coupure pour le temps partiel, il ne peut pas y
avoir plus d'une interruption ou de plus deux heures. Le temps partiel peut être modulé sur un an ou sur une
partie de l'année. Il peut y avoir une réduction du travail quotidienne,
hebdomadaire, de 4 semaines civiles, annuelle (avec des jours de repos pendant
l'année). Pour la rémunération supérieure au SMIC : Augmentation
du taux horaire ou maintien du taux horaire avec une prime différentielle. Pour le salarié payé au SMIC : Garanties de
rémunération avec une prime différentielle. 3 types de cadres :
l7 level1 lfo13;tab-stops:list 106.9pt'>
l7 level1 lfo13;tab-stops:list 106.9pt'>
l7 level1 lfo13;tab-stops:list 106.9pt'>
Pour avoir droit aux congés payés, il faut avoir travailler
pendant un mois chez le même employeur. Sont assimilés à un mois de travail,
les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail. Le mois de
travail doit avoir été effectif. Le principe est que les périodes d'absence ne
sont pas prises en compte sauf les congés de maternité, les congés payés, les
congés de formation et les jours de réduction du temps de travail. 48 semaines
de travail apportent la totalité des congés payés. On acquiert deux jours ½
ouvrables (sauf dimanche et jours fériés) ce qui donne 5 semaines de congés
payés ou 30 jours ouvrables. En jours ouvrés (du lundi au vendredi) donne 25
jours ouvrés. On peut prendre ses congés payés au fur et à mesure que le
droit s'ouvre sans attendre la période de référence. Cumul possible d'une année
sur l'autre. Le congé principal ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables.
L'employeur fixe librement la 5ème semaine. Le salarié doit prendre
12 jours ouvrables du 1er mai au 31 octobre. S'il y a un fractionnement des jours supplémentaires qui
sont accordés. Congés supplémentaires pour les jeunes mères de famille de
moins de 22 ans soit deux jours supplémentaires par enfant. Les moins de 22 ans
peuvent prendre 30 jours de congés payés dans l'année. Elle est fixée par l'employeur ou la convention collective
et deux mois à l'avance. L'ordre de départ est affiché et il ne peut y avoir
aucune modification dans le mois précédent sauf circonstances exceptionnelles. En cas de rupture du contrat pendant les congés payés, le
préavis va courir à partir du retour des vacances. Si la rupture est commencée
avant le départ, suspension du préavis pendant les congés payés. En cas de maladie avant le congé, il ne peut pas bénéficier
d'une indemnité s'il a reçu un maintient du salaire pendant sa maladie. Le calcul le plus favorable doit bénéficier au salarié, l'indemnité
se calcule :
l21 level1 lfo14;tab-stops:list 106.9pt'>e de la rémunération totale pendant la durée de
référence.
l21 level1 lfo14;tab-stops:list 106.9pt'>
Si le contrat de travail prend fin avant la totalité de ses
congés payés, il a le droit à une indemnité compensatrice. Au moment de l'embauche, l'employeur ne doit pas discriminer
pour cause de grossesse. Le salarié n'est pas tenu de donner son état de
grossesse. Protection de la salariée pendant le contrat de travail.
Avant le congé de maternité, le licenciement n'est pas possible qu'en cas de
faute grave qui n'est pas liée à la grossesse. Pendant
le congé de maternité, il est interdit de licencier ainsi que pendant les 4
semaines qui suivent son retour. A l'issu du congé, la salariée retrouve son emploi, elle
peut démissionner sans préavis pendant la période de grossesse et à l'issu du
congé de maternité. Pas d'aménagements de travail ni de réduction de travail
mais des travaux sont interdits. Elle peut effectuer un changement de poste
provisoire. Elle bénéficie d'autorisation d'absence pour les examens
obligatoires. Pour les 2er enfants, 6 semaines de congés avant et 10
semaines après avec deux semaines supplémentaires si enfants multiples. A partir de 3 enfants, 8 semaines de congés avant et 18
semaines après. Obligation d'avoir une interruption d'activité de 8
semaines. Congé pathologique est de deux semaines avant. Si couches pathologiques,
4 semaines supplémentaires. En cas d'hospitalisation de l'enfant, le congé
post-natal peut être reporté. La femme qui vient d'accoucher doit avoir un
congé minimum de 6 semaines. Pour une adoption, les délais sont les mêmes. L'indemnisation équivaut à son salaire net versé par la
sécurité sociale. Existe depuis le 1er janvier 2002. 11 jours consécutifs qui doivent être pris dans les 4 mois
qui suivent l'accouchement. Il peut être cumulé avec les 3 jours de naissance.
Il doit prévenir l'employeur 1 mois avant. Les fonctionnaires gardent
l'intégralité de leur salaire. Tout salarié peut prendre un congé parental d'éducation
quelque soit la taille de l'entreprise en ayant un an d'ancienneté dans
l'entreprise à la naissance de l'enfant. Il peut être pris sous forme de temps partiel entre 16 et 32
heures. Le congé parental ne peut être refusé par l'employeur. Le
congé peut être pris jusqu'aux 3 ans de l'enfant. Le salarié doit informer l'employeur au moins un mois avant
le terme du congé de maternité et deux mois sinon avec une lettre recommandée
avec accusé de réception. Le congé parental d'éducation a une durée d'un an maximum et
il peut être renouvelé jusqu'aux 3 ans de l'enfant. Le congé ne
peut être écourté que pour des causes exceptionnelles :
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l19 level1 lfo15;
Diminution des ressources,
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l19 level1 lfo15;
Mort de l'enfant. Suspension du contrat de travail, pas de salaires mais
possibilité d'allocation parentale d'éducation pour le deuxième enfant et avoir
travaillé deux ans pendant les trois ans. La personne ne peut pas travailler sauf en tant
qu'assistante maternelle.
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l8 level1 lfo16;
4 jours pour le mariage,
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l8 level1 lfo16;
1 jour pour le mariage d'un
enfant,
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l8 level1 lfo16;
3 jours pour le père ou pour
l'adoption,
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l8 level1 lfo16;
2 jours pour le décès du conjoint
ou un enfant,
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l8 level1 lfo16;
1 jour pour le décès des parents,
margin-left:35.55pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0cm'>Avec trois ans
d'ancienneté,
margin-left:107.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-18.0pt;mso-list:l10 level1 lfo17;
tab-stops:list 107.0pt'>Les congés sont
rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif.
l4 level1 lfo18;tab-stops:list 106.9pt'>
l4 level1 lfo18;tab-stops:list 106.9pt'>
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l4 level1 lfo18;
Les autres congés :
margin-left:179.45pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-18.0pt;mso-list:l4 level4 lfo18;
tab-stops:list 179.45pt'>·
Pour convenance personnelle :
sans solde, l'employeur peut refuser.
margin-left:179.45pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-18.0pt;mso-list:l4 level4 lfo18;
tab-stops:list 179.45pt'>·
Pour création d'entreprise ou pour
reprendre une entreprise : Il peut obtenir un congé d'un an renouvelable à
condition d'avoir 36 mois de salarié.
margin-left:179.45pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-18.0pt;mso-list:l4 level4 lfo18;
tab-stops:list 179.45pt'>·
Sabbatique : De 6 à 11 mois
non rémunéré. Il faut 36 mois d'ancienneté dans l'entreprise et 6 ans
d'expérience professionnelle.
margin-left:179.45pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-18.0pt;mso-list:l4 level4 lfo18;
tab-stops:list 179.45pt'>·
Solidarité internationale : 6
mois maximum pour le compte d'une association intermédiaire, un an d'ancienneté
et non rémunérée.
margin-left:179.45pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-18.0pt;mso-list:l4 level4 lfo18;
tab-stops:list 179.45pt'>·
Aider les victimes de catastrophes
naturelles.
margin-left:179.45pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-18.0pt;mso-list:l4 level4 lfo18;
tab-stops:list 179.45pt'>·
Pour la candidature à un mandat
parlementaire.
margin-left:179.45pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-18.0pt;mso-list:l4 level4 lfo18;
tab-stops:list 179.45pt'>·
Pour formation syndicale, de
conseiller du salarié. Le droit à la formation est un droit pour tout salarié de
pouvoir suivre une formation à son initiative à partir d'un crédit de formation
qui leur permet aussi de faire un bilan. La prise en charge peut se faire entièrement ou
partiellement. Il permet d'accéder à un niveau supérieur de formation, permet
un changement, une conversion de métier ou de profession, de s'ouvrir à la
culture, à la vie scolaire ou de préparer un examen. Différents
types de stage :
margin-left:159.3pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l3 level1 lfo19;
tab-stops:list 159.6pt'>
margin-left:159.3pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l3 level1 lfo19;
tab-stops:list 159.6pt'>
La demande se fait auprès de l'employeur et auprès du CIF. Si la formation est d'une durée supérieure à 6 mois,
il faut prévenir 120 jours avant sinon 60 jours avant. L'employeur a droit de
reporter le stage pour des raisons de service, le délai de report de 9 mois
maximum. Le congé est rémunéré, si le salaire est supérieur à deux
fois le SMIC, il sera de 80 %. Sinon, il est de 100 %. L'OPCA
rembourse l'employeur. Le stage amène une suspension du contrat de travail avec un
droit aux congés payés. Le salarié ne peut pas exiger une promotion, une
augmentation de salaire. Le salaire est une contrepartie de la prestation de travail.
Le salaire est un coût pour l'employeur, le salaire permet de faire fonctionner
la demande mais aussi amène une inflation.
ème mois, pénibilité,
rendement. Elles sont imposables et soumises à cotisations sociales. Le salaire est fixé librement entre l'employeur et le
salarié. Il existe un salaire minimum interprofessionnel de croissance, il ne
peut y avoir de salaire inférieur au SMIC. Le SMIC varie en fonction du coût de
la vie sur l'indice des prix. On tient compte de la croissance économique. Au 1er
juillet, nouveau taux du SMIC qui doit tenir compte de la croissance annuelle
du pouvoir d'achat. L'accroissement du SMIC ne peut être inférieur à la moitié
de l'augmentation du pouvoir d'achat des salaires horaires moyens. Les
avantages en nature y sont introduits ainsi que les primes de rendement,
abattement de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et 10 % pour les jeunes
de 17-18 ans. Les conventions collectives fixent les salaires minimums et des
coefficients hiérarchiques. Principe d'égalité de salaires entre hommes et
femmes. Lorsque le salaire est mensualisé, il doit être versé au
moins une fois par mois. Les salaires non mensualisés doivent être payés plus
d'une fois par mois, pour les commerciaux au moins une fois tous les trois
mois. Le bulletin de paye est obligatoire. Au-delà d'une certaine
somme, il doit être payé par chèque (si supérieur à 11.000 francs). L'employeur peut faire des retenues sur salaire dans des cas
bien précis par la loi : Acompte qui peut se faire en totalité sur la paye
suivante. L'employeur peut faire des prêts au salarié avec des
retenues successives soit 1/10ème du salaire maximum. Si cessation de paiement, les salaires sont en concurrence
avec les autres créanciers. Privilège général de garanti du paiement des 6
derniers mois de salaire. Ils sont au 4ème rang : 1er
impôts, 2ème frais de justice, 3ème frais funéraires, 4ème
frais de santé puis les salariés. Deux super privilèges : Les salariés sont payés en 1er
pour les 60 derniers jours. Fonds de garanties des salariés cotisés par
l'employeur. La procédure de saisie peut engager une procédure de saisie
arrêt sur salaire devant le tribunal d'instance, une fraction du salaire peut
être prélevée par l'employeur et adressé aux greffes du tribunal. Il existe une fraction du salaire insaisissable du montant
du RMI. Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 55
salariés. La mise en place résulte d'un accord de participation conclu entre
l'employeur et les représentants des salariés. L'accord doit prévoir le calcul
de la réserve de la participation, répartition entre les salariés
proportionnellement aux salaires avec un plafond. Le droit des salariés est
bloqué pendant 5 ans, les bénéficiaires peuvent retirer leur droit ou ils
décident de le laisser tout en bénéficiant de l'exonération des revenus qu'ils
produisent. Il peut y avoir un débloquage sans
pénalités : Mariage, invalidité ou décès du bénéficiaire ou conjoint,
cessation du contrat de travail, divorce avec la garde d'au moins un enfant, en
cas d'acquisition de la résidence principale, en cas de naissance ou d'adoption
d'un 3ème enfant, en cas de surendettement du salarié. C'est un droit pour le salarié. La jurisprudence précise que
la volonté de démissionner soit claire et sans ambiguïté. Sur un coup de
colère, on peut revenir sur sa décision de démission. Il vaut mieux écrire une
lettre recommandée avec accusé de réception. Le harcèlement peut forcer à une démission qui peut amener
devant le conseil des prud'hommes à un licenciement. Les effets de la démission : Il peut y avoir un
préavis, elle est obligatoire pour les VRP et les journalistes. Il faut voir la
convention collective. Indemnité compensatrice de congés payés, il a le droit à un
certificat de travail, un reçu pour solde. Il n'aura pas le droit aux
allocations de chômage. La loi de 1971 est venue durcir les moyens de licenciement.
L'employeur doit justifier de causes réelles et sérieuses et il doit respecter
une procédure. La cause de licenciement doit avoir des caractéristiques
pour être réelle, la cause de licenciement doit être établie. Il faut que
l'employeur s'appuie sur un élément matériel. Il faut objectivement que le
comportement du salarié ou l'organisation de l'entreprise. Elle doit
être exacte, les griefs doivent être vérifiables. Le caractère sérieux n'est
pas établi lorsqu'il relève de la subjectivité de l'employeur. La charge de la
preuve incombe à l'employeur et aussi au salarié. Le juge a le droit à des
mesures d'instruction. Les motifs réels et sérieux :
margin-left:194.75pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l9 level1 lfo22;
tab-stops:list 195.0pt'>
margin-left:194.75pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l9 level1 lfo22;
tab-stops:list 195.0pt'>
Degrés dans la faute, effets différents. Dans le cas d'une faute grave ou lourde, c'est à l'employeur
d'apporter la preuve. La faute légère ne justifie pas un licenciement. Dans
ce cas, il aura le droit à une indemnité de rupture et de rupture abusive. Cela
dépend de la bonne ou mauvaise foi, de l'ancienneté. Faute sérieuse Elle justifie le licenciement mais
avec un préavis et une indemnité de licenciement. Ex : Violences verbales,
injures, état d'ébriété, retards répétés, tenue vestimentaire. Faute grave : Rend intolérable la présence du
salarié dans l'entreprise même pour une durée limitée, justifie le licenciement
sans préavis et sans indemnités de licenciement. Menaces, injures grossières,
harcèlement sexuels, moral, violences physiques, ivresse, infractions aux
règles de sécurité, insubordination, vols, détournements, abandon de poste. Faute lourde : Faute qui révèle l'intention de
nuire, séquestration du patron. Suppression au préavis de l'indemnité de
rupture et de l'indemnité compensatrice des congés payés. Possibilité de
dommages et intérêts si l'employeur fait la démarche. Sabotage, voie de fait,
actes de concurrence, actes d'indiscipline. Notion de respect de l'identité du salarié, il ne peut être
licencié pour son origine, son sexe, sa race, son opinion, sa situation.
Respect du droit du mariage, du droit à la vie privée, à la maternité. Condamnation de l'employer pour des faits étrangers au
travail. Convocation à un entretien préalable soit par lettre
recommandée avec accusé de réception ou en main propre avec l'objet de
l'entretien, la date, le lieu, l'heure et la possibilité de se faire assister
par une personne de l'entreprise, un conseiller de salarié choisi sur une liste
prévue par la préfecture (permet d'avoir un témoin). Durant l'entretien, l'employeur doit justifier les motifs du
licenciement. Il doit recueillir les explications du salarié. Notification
ensuite du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception un jour
franc après la date de l'entretien avec l'énoncé des motifs. La lettre de
rupture fixe la date de licenciement et la date du préavis de congé. Licenciement pour des motifs ne tenant pas au salarié mais
résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification
substantielle du contrat de travail consécutif à des difficultés économiques
sérieuses n'ayant pu être surmontées par tout autre moyen, soit à des mutations
technologiques mettant en cause la pérennité de l'entreprise, soit à la
nécessité de réorganisation indispensable à la sauvegarde de l'entreprise. Le comité d'entreprise peut émettre un avis sur le projet de
restructuration, il peut choisir de saisir un médiateur. La loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale permet la
prévention des licenciements économiques en favorisant l'adaptation à l'emploi
et le reclassement du salarié avec un congé de reclassement pour les
entreprises de plus de 1.000 salariés avec une validation des acquis
professionnels. 9 mois maximum. Si la procédure de licenciement est nulle, l'employeur doit
poursuivre les contrats de travail, si le salarié ne veut pas poursuivre, il a
la possibilité d'indemnisations doublées. a) le droit au préavis L'employeur peut licencier sans préavis lors de la période
d'essai, en cas de faute lourde ou grave, en cas de force majeure, en cas de
convention collective, si le salarié a trouvé un nouvel emploi. b) La durée Elle varie en fonction de l'ancienneté.
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l0 level1 lfo23;
Pour le salarié de moins de 6
mois, varie en fonction des usages et conventions collectives.
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l0 level1 lfo23;
Pour les salariés de 6 mois à 2
ans : Durée d'un mois.
margin-left:106.85pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:-17.85pt;mso-list:l0 level1 lfo23;
Pour les salariés de plus de 2
ans : Durée de 2 mois. c) Les relations de travail Pendant le préavis, le contrat de travail continue.
L'employeur ne peut pas imposer des obligations différentes. La loi ne fixe pas
de temps pour rechercher un emploi. Une absence est prévue par la jurisprudence
de 2 heures. d) La dispense d'exécution du préavis L'employeur peut dispenser le salarié du préavis, il doit
lui verser une indemnité compensatrice de préavis. a) Indemnité de licenciement Elle n'est pas versée pour une faute lourde ou grave. Une
faute simple ne la supprime pas. Il faut deux ans d'ancienneté pour toucher la
prime. Elle est de 1/10ème du salaire mensuel/ année de service avec
une majoration après 10 ans. Le salaire de base est égal au salaire des 3
derniers mois. L'indemnité n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu et aux
cotisations de sécurité sociale car ce n'est pas un salaire. b) Indemnité compensatrice de congés payés Elle n'est pas versée pour faute lourde (intention de
nuire). Elle est versée au salarié qui n'a pas pu prendre la totalité de ses
congés payés. Il existe lorsqu'il n'y a pas eu de motifs. Sanction en
fonction de l'effectif et de l'ancienneté. Pour les salariés d'entreprise de plus 10 ayant au
moins 2 ans d'ancienneté, lorsque sans cause réelle et sérieuse, rupture
abusive devant le conseil des prud'hommes, le tribunal peut décider la
réintégration du salarié. Si l'employeur refuse, il devra verser une indemnité
égale au salaire des 6 derniers mois. L'employeur doit rembourser les
indemnités de chômage aux ASSEDIC pendant 6 mois. Pour les salariés d'entreprises de moins de 10 et pour les
salariés d'entreprises de plus de 10 ayant moins de 2 ans d'ancienneté, le
tribunal peut fixer une indemnité pour le préjudice subi (retrouver un autre
emploi) avec des dommages et intérêts. Si le licenciement n'a pas respecté la procédure, le motif
est réel et sérieux, le tribunal peut imposer à
l'employeur d'accomplir la procédure et de payer une indemnité égale à un mois
de salaire. Il permet au salarié de justifier de l'existence de son
contrat et de la durée dans l'entreprise. Il est obligatoire et il est remis à
la fin du contrat de travail avec la date d'entrée, la date de sortie et la
nature des emplois occupés et la qualification. Il ne peut y avoir aucune
mention défavorable au salarié. Avant le salarié reconnaissait que toutes les sommes avaient
été versées et qu'il ne pouvait plus faire valoir avec un délai de forclusion
de 2 mois pour dénoncer la signature, revoir la situation. La loi de modernisation sociale 2002, le reçu pour solde a
la valeur d'un simple reçu de sommes qui y figurent. Il est devenu facultatif.
Droit commun de 5 ans pour se retourner contre l'employeur. Papier jaune qui permet au salarié d'exercer ses droits au
chômage. Beaucoup trop d'employeurs tardent. Il faut dans ce cas lui envoyer
une lettre recommandée avec accusé de réception pour une mise en demeure
d'envoyer l'attestation puis saisir le conseil des prud'hommes. C'est un contrat, les parties vont mettre fin à un litige en
acceptant des concessions réciproques. Il faut l'existence d'un litige et
l'existence de concessions réciproques et de vices de consentement. L'intérêt
permet d'éviter les recours devant les tribunaux. Les transactions se font à l'aide d'avocats. Délégués syndicaux Délégués du personnel Le comité d'entreprise Comité d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail Composition _Chef
d'entreprise _Chef
d'entreprise Elections Désignés
par les syndicats dans entreprises de + 50 salariés _Entreprise
de + 10 salariés _Elus
pour 2 ans à la même date que le CE _Entreprise
de + 50 salariés Entreprise
de 50 à 200 salariés> délégués du personnel constituent la délégation
unique au CE _Elus
pour 2 ans -Entreprise
de + 50 salariés _Désignés
par les délégués et membres du comité d'entreprise pour 2 ans Représentation si possible équilibrée au
niveau des représentants du personnel entre hommes et femmes Moyens d'actions _Collecte
des cotisations _Distribution
de tracts _Droit
d'affichage _Droit
de réunion avec l'employeur _Droit
de circuler dans l'entreprise Crédit
d'heures _Distribution
de tracts _Droit
d'affichage _Droit
de réunion avec l'employeur _Droit
de circuler dans l'entreprise _Crédits
d'heures _Distribution
de tracts _Droit
d'affichage _Droit
de réunion avec l'employeur _Droit
de circuler dans l'entreprise _Crédits
d'heures _Distribution
de tracts _Droit
d'affichage _Droit
de réunion avec l'employeur _Droit
de circuler dans l'entreprise _Crédits
d'heures Attributions _Représentent
les intérêts de leur syndicat -Créent
des sections syndicales _Négociations : >convention
ou accords d'entreprise >annuelles
sur les salaires _Présentent
à l'employeur les réclamations individuelles et collectives _Droit
d'alerte sur la santé mentale _Saisissent
l'inspecteur du travail _Dans
les entreprises de + 50 salariés, non dotées d'un CE, les délégués du
personnel exercent la totalité des attributions économiques du CE _Rôle
consultatif en matière économique et professionnelle >salaires,
effectifs, conditions de travail, formation professionnelle >commission
de l'égalité professionnelle au sein du CE (+200 salariés) pour préparer les délibérations du CE sur le rapport de
situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des
hommes et des femmes >Avis
sur les rapports du chef d'entreprise sur la situation comparée des hommes et
des femmes >Informé
de l'évolution des commandes, du bilan d'activité de l'entreprise, peut
désigner un expert comptable _Contrôle
la gestion des œuvres sociales de l'entreprise financées par cotisations de
l'employeur, calculées en fonction des salaires versés. _Analyse
des conditions de travail _Effectue
des enquêtes après accident du travail _Fait
des propositions pour l'amélioration des règles d'hygiène et de sécurité _Protection
de la santé mentale et physique : avis de prévention contre le
harcèlement moral et sexuel Protection Représentants du personnel protégés en cas
de licenciement- celui-ci doit être autorisé par l'inspecteur du travail. La grève est un arrêt de travail collectif et concerté en
vue de défendre les intérêts professionnels. Le droit de grève est reconnu par
la constitution de 1946 et de 1958. C'est l'exercice d'un droit qui peut
devenir illicite quand il y a abus (mobile ou moyen). La grève est largement en
baisse, changements de mentalité. Notion d'arrêt de travail La grève perlée (ou grève du zèle) : est un
ralentissement de la production avec un respect très scrupuleux du règlement.
Ce n'est pas une grève licite car il n'y a pas d'arrêt de travail. La grève sur le tas : Arrêt de travail et occupation
des locaux. Cette grève est licite, il faut que la sécurité et la sauvegarde
soit assurées. Les salariés grévistes vont empêcher
les autres de travailler, cela est par contre illicite. Droit de participer ou
non à la grève. L'employeur peut saisir en référé le président du TGI pour
amener à expulser les grévistes illicites. La grève surprise : Elle est sans préavis. Le principe
est que la loi ne prévoit pas de préavis. Elle peut être licite. Si débrayage
c'est-à-dire arrêts de travail courts et imprévus qui se multiplient qui peuvent
aboutir à la paralysie de l'entreprise, la grève peut être illicite. La grève tournante : Arrêts successifs dans les
différents secteurs de l'entreprise, elle est licite sauf s'il y a volonté de
désorganiser totalement l'entreprise. Un arrêt de travail isolé de quelque travailleur n'est pas
une grève mais un abandon de poste (une faute grave). Il faut une concertation
des salariés et vient un certain nombre de salariés. Au départ, revendications
non satisfaites auprès de l'employeur. Poste sur les salaires, les conditions de travail, la
protection de l'emploi. La grève politique est illicite. Une grève peut avoir
un côté mixte, elle est donc, dans ce cas, licite. La grève de solidarité, elle est considérée comme licite si
le salarié est de l'entreprise mais illicite si le salarié est extérieur à
l'entreprise, il faut, de plus, un intérêt collectif. La grève suspend donc le contrat de travail sauf pour une
faute lourde du salarié qui provoque alors la rupture si la faute est liée au
caractère illicite de la grève, liée à son comportement (dégradation du
matériel, des locaux). Il doit retrouver son emploi à la fin de la grève, il peut
perdre des droits. Il peut perdre certaines primes comme la prime d'assiduité.
S'il y a occupation des locaux, l'accident n'est pas considéré dans ce cas
comme un accident de travail. L'employeur ne peut pas accorder des avantages aux non
grévistes, ce serait de la discrimination. Pour les non grévistes, la rémunération est entière même
s'ils ne peuvent pas travailler. Mais l'employeur peut être dispensé dans des
cas précis : S'il y a collusion frauduleuse entre grévistes et non
grévistes, si l'employeur prouve la force majeure (impossibilité de poursuivre
l'activité de l'entreprise), il n'est pas obligé de payer les salariés. L'employeur ne peut pas embaucher des salariés intérimaires
ou temporaires pendant la durée de la grève. Lock out : Fermeture de
l'entreprise temporairement. Il est illicite lorsqu'il vise à empêcher le droit
de grève. Le lock out est licite en cas de force
majeure, l'employeur est dans l'impossibilité d'exercer l'activité, les
salariés non grévistes ne touchent pas leur salaire. Conciliation : Elle peut être prévue dans les
conventions collectives. Commission de conciliation qui va permettre de mettre
en présence employeur et salariés. Si la conciliation échoue, un procès verbal
est dressé et le conflit peut être soumis à l'arbitrage ou la médiation. Médiation : Elle peut être prévue par la
commission de conciliation ou par le ministre du travail. On fait appel à une
personnalité compétente acceptée par les deux parties. Il va faire des
propositions : des recommandations, elle n'a pas de caractère obligatoire,
elle peut être refusée. Arbitrage : Les parties choisissent un arbitre.
La décision de l'arbitre est une sentence qui est obligatoire. L'arbitrage est
peu utilisé. C'est un fonctionnaire dépendant du ministre du travail. Contrôle de l'application de la législation du travail.
Extension de leur rôle sur la prévention des risques avec un arrêt possible des
travaux sur un chantier dangereux. Ils contrôlent le travail clandestin. Rôle de conseil auprès des employeurs et des salariés :
Information sur la législation, etc. Rôle de conciliation pour un conflit individuel ou en cas de
conflit collectif. Rôle de décision, ils autorisent les licenciements des
représentants du personnel, autorisent le recours aux heures supplémentaires
au-delà du contingent (180 heures), contrôlent le règlement intérieur,
accordent des dérogations au droit du travail. Droit de visite dans l'entreprise avec ou sans des
avertissements à tout moment de la journée ou de la nuit, avec le délégué du
personnel s'il le demande.
Accès à tous les documents, les registres, les registres du personnel, des salaires. Il peut faire des enquêtes, il constate les infractions par des mises en demeure ou il constate les infractions par des procès verbaux d'infraction transmis aux tribunaux.
Toutes les décisions sont administratives exécutoires, peut avoir un recours gracieux, hiérarchique ou devant le tribunal administratif.
Tribunal spécial compétent pour régler les litiges individuels liés au contrat de travail.
Tribunal mixte paritaire composé d'un nombre égal d'employeurs
et de salariés. Ils sont élus pour 5 ans et ils sont rééligibles.
5 sections : Industrie, commerce, agriculture, activités diverses (employés de maison, etc.), encadrement. Chaque section comprend 8 membres : 4 employeurs et 4 salariés.
Il est saisi. La personne peut être assisté par un salarié, délégué syndical ou un conjoint.
Deux étapes:
La conciliation devant un bureau de conciliation qui va s'efforcer de concilier les parties. Si échec (99 % des cas), l'affaire est portée devant le bureau des jugements.
Le jugement rendu par un bureau de jugement. S'il y a partage des voix égales, un juge départiteur est nommé, il s'agit
d'un juge du tribunal d'instance. Les voies de recours si somme supérieure à 20.000 francs.
2.
Le repos
A) Le
repos quotidien
B) Le
repos hebdomadaire
C) Le
repos dominicale
D)
Les jours fériés
3.
La durée du travail
A) La
durée légale
B)
Les heures supplémentaires
(-20 salariés)
(+20 salariés)
C)
L'organisation du temps de travail
4.
Le travail à temps partiel
5.
La réduction du temps de travail
A)
Les incidences sur le temps de travail
B)
L'incidence de la réduction du temps de travail sur les salaires
C) Le
cas particulier des cadres
6.
Les congés payés
A)
Conditions et durée
B) Le
fractionnement
C) La
période des congés payés
D)
L'indemnité de congés payés
7.
Le congé de maternité
A) La
maternité et le contrat de travail
B)
Les conditions de travail
C)
Durée et indemnisation
D) Le
congé de paternité
8.
Le congé parental d'education
9.
Congé pour évènement familial
10.
Le congé pour formation
III. La rémunération
A)
Les éléments du salaire
1. Le
salaire de base
B)
La fixation du salaire
C)
Le paiement du salaire
D)
La protection du salaire
1. La
protection contre l'employeur
2. La
protection contre les créanciers de l'employeur
3. La
protection contre les créanciers du salarié
E)
La participation des salariés aux résultats de l'entreprise
Chapitre 4. La rupture du contrat de travail
I. La démission
II. Le licenciement
A)
Cause et procédure du licenciement pour motif personnel
1. Le
motif réel et sérieux
2. La
faute du salarié
3.
Les restrictions de pouvoir licencier
4. La
procédure de licenciement
B)
Les causes du licenciement économique
C)
Les suites du licenciement
1. Le
préavis
2.
Les indemnités
D)
Le contentieux de licenciement
E)
Les documents remis par l'employeur
1. Le
certificat de travail
2. Le
reçu pour solde pour tout compte
3.
Attestation pour ASSEDIC
III. La transaction
Chapitre 5. Les représentants du personnel
_Représentants du personnel
_Délégués syndicaux.
_Représentants du personnel
_Médecin du travail
Chapitre 6. Les conflits du travail et leur règlement
I. Les conflits collectifs
A)
La notion de grève
1.
Définition
2.
Notion de liciété de la grève
3.
Notion d'interruption collective
4.
Notion de défense des intérêts professionnels
B)
Les conséquences de la grève
C)
Les réactions patronales
D)
Le réglement des conflits collectifs
II. Le règlement des conflits
individuels
A)
L'inspecteur du travail
1.
Ses attributions
2.
Les moyens d'action
B) Le conseil des prud'hommes
1. La composition
2. Fonctionnement